Si nombre d’ouvrages consacrés aux organisations mettent en avant le fait que celles-ci sont dans l’obligation pour se développer, voire simplement pour subsister, de conduire des changements, rares sont ceux qui s’engagent dans une analyse des processus qui seraient pertinents pour réussir. Les responsables d’entreprises ou de services publics se voient proposés soit des cadres d’analyse diversifiés, notamment pour comprendre le fonctionnement des ensembles organisés dédiés à la production de biens ou de services, soit des outils censés vaincre « les résistances aux changements » qui inhiberaient les acteurs. Les premiers, le plus souvent issus des travaux d’enseignants - chercheurs, abordent rarement la mise en œuvre d’actions concrètes. Les seconds, rédigés plutôt par des consultants expérimentés, sont généralement présentés comme la formalisation de la maîtrise d’une pratique éprouvée, fondée sur une méthode ou un outil. A l’approche systémique mise en avant par les uns, semble s’opposer des représentations plutôt univoques de l’action des autres. Sur la base de nos pratiques professionnelles de responsables d’organisations, de recherches conduites et d’enseignements dispensés, nous avons pu mesurer combien il était nécessaire pour mener avec quelques chances de succès des actions de combiner des diagnostics diversifiés et une conduite processuelle des changements. La facilitation des changements dans les ensembles humains s’appuie donc sur la reconnaissance irréductible de la complexité des systèmes organisés et sur une grande modestie dans le pilotage des évolutions de ceux-ci. Elle n’est ni une théorie éthérée, ni une pratique empirique. Elle s’affirme comme « un art du possible » qui vise à répondre aux exigences économiques auxquelles les organisations doivent faire face par un développement plus harmonieux des relations sociales.