La signification du travail

Cet ouvrage a été réalisé par une équipe de recherche de l’Université Laval et de l’Institut national de la recherche scientifique, sous la direction de Daniel Mercure et de Mircea Vultur, avec la collaboration de Marie-Pierre Bourdages-Sylvain, Charles Fleury et Lilian Negura.

Note de lecture

Par François Granier [1]

Depuis plus d’une génération, l’Europe et l’Amérique du Nord partagent le même nouveau modèle productif. Qualifié de « postfordiste », il confère au marché un rôle central au détriment des fonctions régulatrices des politiques publiques. Ce modèle s’appuie sur l’éloge d’un nouvel individu qui place la réalisation de soi comme finalité existentielle. Ce primat irrigue les outils de gestion des entreprises. Il conduit leurs responsables, sans qu’ils aient clairement conscience du paradoxe énoncé, à valoriser les performances individuelles tout en invitant les collectifs de travail à coopérer.

Dans ce contexte profondément renouvelé, les relations que les salariés entretiennent avec le travail se trouvent-elles modifiées ?

Daniel Mercure, Professeur de sociologie à l’Université de Laval et Mircea Vultur, Professeur en socio économie du travail auprès de l’INRS de Québec, ont entrepris d’analyser l’éthos du travail d’adultes québécois. Par éthos du travail, les auteurs ne désignent pas une quelconque éthique distinguant le bien du mal. S’inscrivant dans la tradition wébérienne, ils considèrent que l’éthos désigne « les valeurs, attitudes et croyances à partir desquelles un individu dans un contexte socioéconomique particulier définit, façonne ou tente de façonner sa manière de vivre selon ce qu’il juge bon et désirable pour lui ». Etudier l’ethos : « ... c’est aussi repérer des attitudes, [...] ensemble de dispositions généralement durables, attitudes surtout cognitives mais aussi affectives qui témoignent de l’adhésion à des énoncés dont la vérité ne peut pas toujours être démontrée, c’est à dire des croyances ».

Après une large revue de littérature consacrée aux facteurs de motivation au travail, ils exposent les dispositifs mis en œuvre pour recueillir leurs matériaux. Ils ont administré par téléphone mille questionnaires à un échantillon représentatif d’adultes québécois puis ont conduit cinquante-huit entretiens semi-directifs.

En première analyse, ils font émerger une opposition entre des finalités axées sur « l’avoir » pour lesquelles les dimensions économiques et instrumentales du travail sont dominantes, et celles centrées sur « l’être », ou finalités d’ordre expérientiel. Celles-ci sont à entendre non comme fondées sur l’expérience mais « comme étant par essence expérience ». Ces finalités expérientielles se scindent en deux sous-ensembles : des finalités à dominantes personnelles : « Le travail me permet de me réaliser comme personne » et des finalités à dominantes plus collectives : « Le travail me permet d’être utile socialement, d’avoir des liens intéressants, d’acquérir de la reconnaissance ». Le travail est ici appréhendé comme un lieu de liens.

En analysant les aspirations formulées par les adultes questionnés, les auteurs ont en outre le projet de mettre en évidence les composantes d’idéaux du travail tels qu’ils s’expriment notamment lors d’une recherche d’emploi, c’est-à-dire, non d’une manière « innéiste », mais avec une claire prise en compte des contraintes et exigences propres à la vie au travail et à celle hors du travail.

Les auteurs prêtent en outre une attention particulière aux attitudes des salariés à l’égard des normes managériales contemporaines. Dans les questionnaires, ils ont privilégié trois interrogations. Les salariés :

• Valorisent-ils le travail au-delà de son strict contenu, c’est à dire quel est le degré d’engagement moral du salarié à réaliser l’objectif fixé ?
• Adhérent-ils à trois indicateurs majeurs de flexibilité : acceptation de la polyvalence, assentiment d’un lien entre salaire et rendements obtenus et enfin accord pour que le volume de la main d’œuvre s’adapte aux exigences du marché ?
• Sont-ils disposés à s’investir personnellement au-delà du temps de travail prévu sans rémunération supplémentaire mais aussi se considèrent-ils comme responsables de l’actualisation de ses compétences ?

L’identification d’idéaux types est conduite principalement autour de deux dimensions. La première, que les auteurs nomment « centralité absolue », est mesurée par la question : « Quelle place accordez-vous au travail ? » ; question à laquelle les adultes sont invités à répondre avec une échelle allant de « la plus importante » à « pas du tout importante. ». La seconde, dénommée « centralité relative », vise à identifier le rang du travail par rapport aux autres sphères de la vie : vie de couple et de famille, loisirs et amis, engagements sociaux et communautaires. Combinés avec l’orientation économique ou expérientielle du travail, ces dimensions conduisent à l’identification de six formes générales d’orientation au travail (FGOT) qui sont longuement analysées dans la seconde partie de l’ouvrage (p. 89 à 180).

1.    La FGOT à dominante économique centrée sur le travail

Pour les 4,3%d’adultes classés dans cet idéal - type, le travail signifie d’abord « l’argentdont j’ai besoin ». Souvent ensituation précaire, ils recherchent particulièrement la sécurité de l’emploi etaffirment, plus souvent que la moyenne des interviewés, être déçus de leursituation professionnelle présente tant en ce qui concerne leur rémunérationque leurs conditions de travail. Ce groupe rassemble plus particulièrement dessalariés disposant de formations modestes. Les adultes de plus de 35 ans etcélibataires y sont surreprésentés.

2.    La FGOT à dominante expérientielle centrée sur le travail

Pour 7,8% des adultes consultés,le travail constitue la possibilité majeure de se réaliser. Sans surprise, cegroupe s’avère être le plus favorable aux normes managériales postfordistes etnotamment à l’invitation à l’autonomie et à l’engagement dans des missions àmoyen et long terme et ce de manière significativement plus importante que lamoyenne de l’échantillon. Ce groupe réunit nombre de cadres supérieurs etintermédiaires, disposant de formations supérieures et titulaires d’emploispérennes. Plus jeunes que la moyenne, moins souvent parents, ce groupe traduitl’attitude de jeunes déterminés à se construire une bonne carrière parfois audétriment des autres aspects de leur vie.

A l’ethos de l’autarcie qui caractérisela première de ces FGOT, répond un ethos de la professionnalité propre à laseconde.

3.    La FGOT à dominante économique équilibrée

Le travail présenté comme le« moyen de gagner l’argent dont j’ai besoin pour vivre », n’occupe que la seconde place pour ce grouperéunissant 22,5% des adultes. La vie de couple et la famille s’avèrentpremiers. Ces adultes sont particulièrement attachés à l’amélioration de leursconditions de travail même s’ils valorisent aussi les liens avec leurs pairs. Acontrario, le contenu du travail constitueune dimension significativement moins centrale que la moyenne des interviewés.Majoritairement salariés à temps plein, ces adultes, principalement des hommesd’âge compris entre 35 et 49 ans et vivants en couple avec enfants, occupent demanière légèrement surreprésentés des emplois manuels et sont moins scolarisésque l’ensemble de l’échantillon. Ces salariés s’apparentent largement à « l’ouvrierde l’abondance » étudié par J.Goldthorpe (1972).

4.    La FGOT à dominante expérientielle équilibrée

Les adultes de ce groupe quireprésentent 36,7% de l’échantillon affirment qu’à leurs yeux : « seréaliser constitue la principale finalité du travail ». S’ils sont plus ouverts que l’ensemble des personnes interrogésaux nouvelles normes managériales, ils affirment leurs réserves quant au développementde la polyvalence identifiée comme une menace de déqualification et sontattentifs à toute décision qui viendrait porter atteinte à leur autonomie. Parcontre, ils sont favorables à la prise en charge de leur « employabilité », à une rémunération articulée aux résultatsobtenus et se déclarent très satisfaits de leurs rémunérations et leursconditions matérielles de travail. Les cadres supérieurs et intermédiaires etsurtout les chefs d’entreprises sont surreprésentés mais leur l’âge et leurgenre ne les distinguent pas de l’échantillon. Leur ethos s’apparente assezlargement à celui que C. Lalive d’Epinay désigne par le terme d’ethosd’épanouissement (1998).

Si un ethos utilitariste caractérisela FGOT à dominante économique, c’est un ethos égotéliste qui est associé à laFGOT à dominante expérientielle équilibrée.

5.    La FGOT à dominante économique centrée sur la vie à l’extérieur du travail

Faible importance accordée autravail et valeur « Travail »placée souvent en ultime rang, rassemblent 14,9% des adultes sollicités. Ceux-cin’accordent que peu d’intérêt à l’autonomie et à la nature des tâches mais sonttrès sensibles à la durée du travail. Ces adultes émettent très majoritairementles discours les plus négatifs quant aux normes managériales notamment enmatière de disponibilité personnelle. Dans ce groupe, les salariés permanents àtemps partiel s’avèrent surreprésentés et ils occupent, dans une proportionsignificativement plus élevée, des emplois d’employés de bureau, de vendeurs,de personnels oeuvrant dans les services. Ces adultes qui vivent dans larésignation au sens de M. Fortier (1992) sont plus particulièrement de salariésde 18 à 34 ans disposant d’une formation postsecondaire.

6.    La FGOT à dominante expérientielle centrée sur la vie à l’extérieur du travail

Cette ultime forme représente13,8% de la population active québécoise. Ces adultes affichent un faibleattachement au travail sauf dans sa dimension relationnelle. En effet, celui-cisera valorisé s’il procure des relations interpersonnelles intéressantes. Parcontre, l’existence d’un lien entre l’activité professionnelle et sareconnaissance matérielle ne constitue pas une préoccupation significative. Sice groupe s’inscrit dans la moyenne générale de l’échantillon en ce quiconcerne ses positions quant aux normes managériales, il manifeste une certainerésistance quant à des extensions d’horaires. Ce type, moins fréquent dans latranche d’âge 35 – 49 ans, semble plutôt concerner des adultes - avec unelégère surreprésentation des femmes - avant la naissance d’enfants ou aprèsleur départ, âges se prêtant plus aisément à un certain détachement vis-à-visde la nécessité économique du travail.

Les ethos de ces deux dernièresformes générales d’orientation du travail s’opposent. Si le premier renvoi à larésignation, le second, s’avère être celui de l’harmonie.

Dans l’ultime partie de leurouvrage, les auteurs questionnent les différents ethos mis en lumière avec lemodèle productif dominant.

Selon eux, les ethos de la professionnalité et de l’égotélisme s’avèrent plutôt en phase avec les normes managériales. Cependant ils notent que les salariés qui s’y reconnaissent disposent de ressources qui les rendent capables de mieux négocier les exigences de flexibilité imposées par les dirigeants d’entreprises. A l’inverse, des salariés au capital social plus modeste optent pour l’ethos d’autarcie et d’utilitarisme. Héritiers du monde fordiste, ils aspirent à la sécurité de l’emploi et résistent autant que possible à l’individualisation des normes gestionnaires. Enfin, les ethos de la résignation et celui de l’harmonie à la recherche de la plus grande expressivité dans la vie observent avec circonspection les dispositifs mis en place dans le modèle productif dominant. Peu enclins à un investissement personnel au travail et a fortiori à la prise en charge de leur employabilité, ils s’inscrivent à la marge des tendances contemporaines de gestion des ressources humaines.